Nous pouvons d’ores et déjà vous informer qu’en 2022 et 2023, trois facteurs ont particulièrement influencé les niveaux de rétribution des dirigeants :

La sortie de la crise de la COVID a généré en 2021 une croissance importante des résultats opérationnels et des cours de bourse du SBF 120. Ceci s’est traduit par des niveaux de bonus largement supérieurs à la cible et, dans le CAC 40, des attributions en valeur IFRS des plans incitatifs à long terme nettement plus élevées, bien que stables en nombre d’actions. Ainsi la rémunération totale due a ainsi progressé de 38 % dans le SBF 120.

Les nominations des PDG et les changements de périmètre résultants des opérations d’acquisition dans le CAC 40 ont augmenté, à la médiane, le salaire de base de 4% (qui atteint 1 251 k€) et la rémunération totale cible de 3%.

Les objectifs financiers du bonus les plus utilisés en 2022 sont les suivants : FCF, CF, ROC, EBIT, EBIDTA, et la croissance du CA. Les poids du ROCE, CF et FCF ont quant à eux beaucoup progressé en ce qui concerne le total du variable.

La performance extra financière RSE ou ESG représente le critère le plus fréquent de l’ensemble des parts variables et son poids total, en forte augmentation, atteint 33%. Les incitatifs à long terme privilégient nettement le carbone et la diversité homme femme, avec loin derrière la notation ESG, l’engagement des collaborateurs et les ressources renouvelables.

Les plans d’actions de performance renforcent leur présence au sein du SBF 120, tout en offrant la possibilité de mieux récompenser la surperformance. Face à la forte volatilité des marchés, ceux-ci attribuent un poids plus faible aux objectifs boursier. Le FCF, l’EBIT, l’EBIDTA, le ROC et ainsi que le résultat net sont devenus les critères hors marché les plus fréquents (après ESG). Les modes de calcul du payout s’effectuent davantage en moyenne ou cumul avec des seuils de déclenchement des objectifs plus généreux.

Malgré leur impopularité en France, les stock-options connaissent un nouvel élan depuis 2 ans car elles génèrent un effet de levier important et motivant pour les bénéficiaires appartenant à des sociétés en forte croissance.

La conformité aux principes du « Say on pay » fait que 14 entreprises ont instauré des fonctions distinctes de Directeur Général et Président non exécutif, que combinent 54 % des sociétés du SBF 120 en 2022.

Les sociétés de conseil en vote focalisent leurs recommandations sur les niveaux d’exigence des objectifs qui font l’objet d’une communication beaucoup plus détaillée dans les documents d’enregistrement universel (DEU), surtout en ce qui concerne les structures de payout (seuil, cible et max).

La part variable (rémunération à risque) consentie aux mandataires sociaux et membres des comités exécutifs a ainsi progressé de 15 % en 2022.

Le pourcentage des entreprises dont les mandataires sociaux ont obtenu un taux de vote inférieur à 80 % au sujet de leur rémunération, seuil en dessous duquel la gouvernance anglo-saxonne considère ce résultat comme un échec, sont nettement en baisse aussi bien pour les votes Ex ante qu’Ex post.

La nouvelle loi PACTE 2019 n’a pas eu d’incidence sur le nombre de nouveaux régimes de retraite portables mis en place en 2022. En revanche, les entreprises ont préféré pour les membres d’un comité exécutif, l’option d’un plan article 82 (30 % du SBF 120) qui se combine avec une contribution employeur en cash à hauteur de 50 % en vue de financer les impôts exigibles sur le revenu.

La totalité des documents d’enregistrement universel (DEU) se conforment à l’obligation de publier des ratios d’équité (médian et moyen) applicables aux mandataires sociaux. Ceux-ci sont en forte hausse (plus 20%) à la suite du redressement spectaculaire des résultats après la crise de la COVID et des niveaux importants d’attribution en valeur des incitatifs long terme.