ÉTUDE ANNUELLE · ÉDITION 2026
Évolution des politiques de rémunération des dirigeants du SBF 120
CAC 40, Next 40 et Last 40 : comment les programmes de rémunération s’alignent sur la stratégie et les attentes des actionnaires.
FOCUS · CAC 40
rémunération totale due
+
8
%
valeur IFRS des LTI attribués
-
12
%
salaire de base moyen
+
3.6
%
poids RSE bonus / LTI
15
/ 25 %
TENDANCES 2026
Ce qu'il faut retenir
- Salaire de base
+3,6 % : hausse de la rémunération fixe des dirigeants mandataires sociaux en 2026
- Des revalorisations nettement supérieures lors des renouvellements de mandat
- Des budgets d’augmentation des salaires en net recul
- Bonus annuel
109 % : taux de versement moyen des bonus versés en 2026
- Critères ESG : un poids en recul dans le bonus annuel
- Critères qualitatifs et stratégiques : une place croissante
- LTI
-12 % : valeur IFRS médiane des attributions aux dirigeants
- L’essor de mécanismes de surperformance plus ambitieux
- Des attributions concentrées sur moins de bénéficiaires
- Une attribution en % du SB qui s’impose
- Retraite
Article 82 : le régime de référence en 2025 et 2026
- Des niveaux de cotisations stables
- Régime en actions de performance : une alternative de plus en plus utilisée
CONTENU DE L'ÉTUDE
Six thèmes, 120 sociétés analysées
Executive summary
- Évolution de l’indice entre 2025 et 2026 et données macroéconomiques (chiffre d’affaires, capitalisation boursière, effectif)
- Classement des sociétés par niveau de rémunération des PDG/DG, DGD/DGA, Président non-exécutif
- Rémunération des dirigeants par grade
- Gouvernance : structure, ratio d’équité, poids ESG dans la rémunération
- Rémunération en numéraire : évolution du salaire de base, bonus cible/max
- Rémunération long terme : type d’attribution, valeur en % du SB et package cible
- Bénéficiaires des plans LTI : détail par société, taux de distribution du capital, coût global en valeur IFRS et par catégorie (PDG/DG, comité exécutif, autres bénéficiaires)
- Retraites complémentaires : typologie, avantage et taux de remplacement
Analyse Pay for Performance (nouveauté 2026)
Synthèse « Pay for Performance » du CAC 40 : analyse, société par société, de l’alignement entre la rémunération attribuée au PDG/DG et la performance boursière (TSR) sur trois ans (2023-2025).
Principes de bonnes gouvernance
- Finalité des rémunération
- Séparation entre la fonction exécutive et non exécutive
- Approche « Pay for performance »
- Équité de la rémunération
- Performance ESG
- Compensation des objectifs entre eux
- Conformité au « Say on Pay »
Structure de la rémunération (détail par société)
- PDG/DG, Président exécutif
- DGD/DGA
- Président non-exécutif
Principales tendances observées en 2026
- Salaire de base
- Bonus annuel
- Politique des incitatifs à long terme
- Actions de performance
- Stock-options
- Plan en cash (bonus moyen long terme)
- Retraites complémentaires (régimes à cotisations définies article 82, 83 et régimes à prestations définies article 39)
- Avantages post-mandat (indemnités de départ et de non-concurrence)
Politique de rémunération par société
Fiche individuelle par société : niveau de rémunération du PDG/DG et positionnement par rapport à l’indice, principales évolutions de la politique de rémunération ex ante 2026, ratio d’équité, structure du bonus et des LTI, dispositif de retraite supplémentaire, taux d’approbation des votes ex post et ex ante.
Organiser une présentation
Pour comités exécutifs, comités des rémunérations, DRH et directions C&B.