En 2023, environ la moitié des entreprises du CAC 40 mettent en place des plans d’action avec une option de surperformance pour les attributions d’actions gratuites.

15% des entreprises ne prévoient pas de surperformance globale (avec un plafonnement du taux d’acquisition total à 100%), mais envisagent néanmoins la possibilité pour certains indicateurs de dépasser les 100%. Cette flexibilité permet la compensation entre les critères et suscite ainsi des critiques importantes de la part des sociétés de conseil en vote et des fonds.

Entre 2018 et 2022, les sociétés du SBF 120 ont mis en place des plans en actions de performance dont la structure de payout autorise une livraison cible et maximale des actions.

19 entreprises (nombre en progression) du CAC 40 prévoient la possibilité d’une surperformance sur des objectifs boursiers et opérationnels.

Sur un ensemble de 39 plans ILT (Hermès International n’attribuant pas de plan) :

• 13 entreprises offrent la possibilité d’acquérir un multiple du nombre d’actions ou montant cash attribué à l’origine si les objectifs sont dépassés, pouvant représenter jusqu’à 130 % en moyenne de l’attribution initiale ;
• 6 entreprises intègrent le principe de la surperformance pour certains des critères (performance financière, TSR ou ESG) mais avec un plafonnement du taux d’acquisition final à 100%. Cette pratique n’est pas recommandée par les sociétés de conseils en vote car elle permet de compenser la sous-performance d’un indicateur par la surperformance d’un autre ; La bonne pratique implique que chaque critère soit mesuré séparément avec un niveau seuil, cible et maximum. Pour beaucoup d’investisseurs institutionnels le concept de paiement au maximum doit correspondre au cas ou chaque critère est lui-même au maximum.
• 20 entreprises limitent la performance de chaque indicateur à un maximum de 100%.

Les sociétés allemandes cotées en bourse attribuent en grande majorité des plans avec des niveaux de performance maximum nettement plus élevés que ceux prévus par les plans en France, avec une surperformance pouvant atteindre 150% de l’attribution initiale.

Les sociétés anglaises ne font pas de distinction entre la cible et le maximum et offrent un niveau dont le maximum représente un pourcentage du salaire de base.

Ce type de plan est généralement mis en place par les sociétés qui cherchent à renforcer l’attractivité des packages de rémunération en récompensant des niveaux de résultats exceptionnels (ex : secteur du High Tech).

La rémunération des mandataires sociaux étant très encadrée avec le principe du « Say on Pay », certaines entreprises, lorsqu’elles envisagent d’augmenter la rémunération de leurs dirigeants (comex compris), proposent parfois cette logique de surperformance afin de susciter plus facilement l’adhésion des parties prenantes (promis, investisseurs, représentant des salariés).

Lorsque les entreprises prévoient une surperformance pour les plans AP, le taux moyen se situe à 130 % de l’attribution cible initiale.