Expertise

Les Les priorités opérationnelles des sociétés cotées nous conduisent à réaliser des interventions poursuivant deux types de finalités majeures :
LA SURVEILLANCE ET L’ANTICIPATION
Les directions générales ont besoin de comprendre les changements de législation et les opportunités du marché suffisamment à l’avance pour convaincre les investisseurs de la nécessité d’infléchir les politiques d’engagement des collaborateurs.
LA CONCEPTION ET LA COMMUNICATION
 Il est devenu critique d’expliquer de manière très pédagogique la logique des changements afin que ceux-ci soient perçus positivement par de nombreuses parties prenantes dont les valeurs et les usages diffèrent significativement.
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Analyse et recommandation des meilleures pratiques

Le positionnement des rémunérations avec les marchés français et étrangers évalue la compétitivité des packages au moyen de :
  • Groupes comparateurs composés de sociétés réellement similaires (taille, activité, stratégie,
    culture d’entreprise).
  • Données actualisées annuellement expliquant l’ensemble des pratiques dans le SBF 120.
La recommandation des modes de rétribution les plus attractifs fournit des bases de comparaison inspirant la réflexion des décideurs impliqués dans le déploiement d’une politique de reconnaissance des dirigeants.
  • Connaître son positionnement face au « peer group » de référence
  • S’aligner avec les meilleures pratiques du marché
  • Obtenir l’adhésion des parties prenantes
  • Identification du groupe comparateur le plus adapté selon la taille, l’activité et la culture de l’entreprise
  • Collecte et analyse des données des packages de rémunérations
  • Rapport de synthèse et recommandations
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Audit de la rémunération des dirigeants

L’audit des pratiques de rétribution et de bonne gouvernance évalue les niveaux de conformité, et notamment d’équité, des dispositifs de reconnaissance des compétences et des performances.

Les Analyses prospectives « Pay for performance » s’assurent que les niveaux prévus ou dus de rémunération des mandataires sociaux sont cohérents avec les résultats de l’entreprise par rapport à ses principaux concurrents directs et indirects.

  • Évaluer les niveaux d’équité en interne
  • Analyse de la compétitivité marché par niveau de responsabilité
  • Concevoir des packages de rémunérations qui fidélisent les talents
  • Inventaire des emplois repères et classification des postes
  • Analyse de compétitivité interne et externe marché par emploi repère
  • Synthèse de l’analyse par niveau de responsabilité et recommandation
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Conception des plans incitatifs

Le design d’incitatifs ambitieux mais réalistes améliore la complémentarité, la structure et les perspectives de gain des parts variables pour inciter les collaborateurs à satisfaire efficacement les exigences légitimes des investisseurs.

L’alignement des incitatifs sur la raison d’être conduit les différents niveaux hiérarchiques à percevoir plus facilement la logique des orientations de la direction générale et des objectifs qui leur incombent.

  • Clarification du modèle économique auprès des parties prenantes
  • Promotion d’une culture d’engagement forte
  • Design d’une structure de rémunération adaptée aux enjeux, à la taille et culture de l’entreprise
  • Rencontre avec la direction générale pour comprendre les enjeux, le business, l’organisation et les rôles des collaborateurs de l’entreprise
  • Comparaison des packages de rémunération avec les benchmarks sélectionnés (peer group, enquête de rémunération)
  • Identification les évolutions de rémunération envisagées
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Intégration de critères ESG dans le package de rémunération

L’utilisation de critères ESG dans le package de rémunération oriente l’action des dirigeants vers des préoccupations sociétales générant une valeur ajoutée reconnue positivement par l’ensemble des parties prenantes.

  • Évaluation de la cohérence des thèmes ESG choisis par l’entreprise
  • Analyse de l’évolution de la performance des critères ESG pris en compte dans la structure de rémunération des dirigeants
  • Rencontre avec la direction générale pour comprendre les enjeux, le business, l’organisation et les rôles des collaborateurs de l’entreprise
  • Comparaison des packages de rémunération avec les benchmarks sélectionnés (peer group, enquête de rémunération)
  • Identification des évolutions de rémunération envisagées
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Analyse « Pay for Performance »

Les analyses prospectives « Pay for Performance » s’assurent que les niveaux prévus ou dus de rémunération des mandataires sociaux sont cohérents avec les résultats de l’entreprise par rapport à ses principaux concurrents directs et indirects.

  • Évaluer la cohérence des principes et mécanismes de rémunération
  • Aligner les niveaux de rémunération sur une performance ambitieuse et réaliste
  • Renforcer l’attractivité financière et extra-financière de l’entreprise
  • Identification d’un panel de sociétés comparables en termes de taille, activité et culture
  • Collecte et analyse de l’historique des données de rémunération avec la performance financière, opérationnelle et de marché de l’entreprise
  • Mise en évidence du niveau de corrélation existant entre rémunération et performance
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Conformité aux enjeux « Say on Pay »

L’élaboration des supports nécessaires au « Say on pay » accroît la lisibilité et l’attractivité des supports de communication soumis auprès de tous ceux susceptibles d’influencer l’opinion des actionnaires de l’entreprise.

  • Améliorer la lisibilité et l’attractivité des supports de communication pour obtenir l’opinion favorable des stakeholders
  • Préparation du « say on pay » : évaluation et rédaction des documents d’enregistrement universel et des autres supports de communication afin d’obtenir les meilleurs taux de vote lors des AG
  • Communication ciblée des politiques RH pour renforcer la compréhensibilité auprès des collaborateurs mais aussi de tous ceux qui évaluent régulièrement la réputation de l’entreprise
  • Évaluation de la politique de rémunération décrite dans le rapport de référence 
  • Identification des thèmes à risque sur le fond et sur la forme
  • Rédaction du rapport de référence intégrant les pistes d’amélioration identifiées
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