Benchmark « best-in-class »
Objectifs
- Connaître son positionnement face au « peer group » de référence
- S’aligner avec les meilleures pratiques du marché
- Obtenir l’adhésion des parties prenantes
Déroulement de la mission
- Identification du groupe comparateur le plus adapté selon la taille, l’activité et la culture d’entreprise
- Collecte et analyse des données des packages de rémunérations
- Rapport de synthèse & recommandations
Comparaison objective des packages de rémunération
Audit de la rémunération des dirigeants
Objectifs
- Évaluer les niveaux d’équité en interne
- Analyse de la compétitivité marché par niveau de responsabilité
- Concevoir des packages de rémunérations qui fidélisent les talents
Déroulement de la mission
- Inventaire des emplois repères et classification des postes
- Analyse de compétitivité interne et externe marché par emploi repère
- Synthèse de l’analyse par niveau de responsabilité et recommandation
Design des plans incitatifs alignés sur le « business model »
Objectifs
- Clarification du modèle économique auprès des parties prenantes
- Promotion d’une culture d’engagement forte
- Design d’une structure de rémunération adaptée aux enjeux, à la taille et culture de l’entreprise
Organisation
- Rencontre avec la direction générale pour comprendre les enjeux, le business, l’organisation et les rôles des collaborateurs de l’entreprise
- Comparaison des packages de rémunération avec les benchmarks sélectionnés (peer group, enquête de rémunération)
- Identification les évolutions de rémunération envisagées
Livrable
Plan d'action pour aligner performance et création de valeur
Intégration de critères ESG dans la rémunération
Objectifs
- Orienter l’action des dirigeants vers des préoccupations sociétales générant une valeur ajoutée distinctive
- Obtenir un rating ESG pour renforcer l’attractivité de l’entreprise
Organisation
- Évaluation de la cohérence des thèmes ESG choisis par l’entreprise
- Analyse de l’évolution de la performance des critères ESG pris en compte dans la structure de rémunération des dirigeants
Livrable
Rating des critères ESG + recommandations et plan d'action
Analyses prospectives
« Pay for Performance »
Objectifs
- Évaluer la cohérence des principes et mécanismes de rémunération
- Aligner les niveaux de rémunération sur une performance ambitieuse
- Renforcer l’attractivité financière et extra-financière
Organisation
- Identification d’un panel de sociétés comparables en termes de taille, activité et culture
- Collecte et analyse de l’historique des données de rémunération avec la performance financière, opérationnelle et de marché de l’entreprise
- Mise en évidence du niveau de corrélation existant entre rémunération et performance
Livrable
Comparaison objective entre le niveau de payout et la performance financière et/ou de marché de l'entreprise
Conformité aux enjeux "Say on Pay"
Objectifs
- Améliorer la lisibilité et l’attractivité des supports de communication pour obtenir l’opinion favorable des stakeholders
- Préparation du « say on pay » : évaluation et rédaction des documents d’enregistrement universel et des autres supports de communication afin d’obtenir les meilleurs taux de vote lors des AG
- Communication ciblée des politiques RH pour renforcer la compréhensibilité auprès des collaborateurs mais aussi de tous ceux qui évaluent régulièrement la réputation de l’entreprise
Déroulement de la mission
- Évaluation de la politique de rémunération décrite dans l’URD selon la méthode de rating Boracay (1-5)
- Identification des thèmes à risque sur le fond et sur la forme
- Rédaction de l’URD intégrant les pistes d’amélioration identifiées
Livrable
URD : Évaluation et rédaction des éléments de la gouvernance et des rémunérations