Benchmark « best-in-class »

Objectifs

  • Connaître son positionnement face au « peer group » de référence
  • S’aligner avec les meilleures pratiques du marché
  • Obtenir l’adhésion des parties prenantes

Déroulement de la mission

  • Identification du groupe comparateur le plus adapté selon la taille, l’activité et la culture d’entreprise
  • Collecte et analyse des données des packages de rémunérations
  • Rapport de synthèse & recommandations 

Comparaison objective des packages de rémunération

Audit de la rémunération des dirigeants

Objectifs

  • Évaluer les niveaux d’équité en interne
  • Analyse de la compétitivité marché par niveau de responsabilité
  • Concevoir des packages de rémunérations qui fidélisent les talents

Déroulement de la mission

  • Inventaire des emplois repères et classification des postes
  • Analyse de compétitivité interne et externe marché par emploi repère
  • Synthèse de l’analyse par niveau de responsabilité et recommandation

Design des plans incitatifs alignés sur le « business model »

Objectifs

  • Clarification du modèle économique auprès des parties prenantes
  • Promotion d’une culture d’engagement forte
  • Design d’une structure de rémunération adaptée aux enjeux, à la taille et culture de l’entreprise 

Organisation

  • Rencontre avec la direction générale pour comprendre les enjeux, le business, l’organisation et les rôles des collaborateurs de l’entreprise
  • Comparaison des packages de rémunération avec les benchmarks sélectionnés (peer group, enquête de rémunération)
  • Identification les évolutions de rémunération envisagées

Livrable

Plan d'action pour aligner performance et création de valeur

Intégration de critères ESG dans la rémunération

Objectifs

  • Orienter l’action des dirigeants vers des préoccupations sociétales générant une valeur ajoutée distinctive
  • Obtenir un rating ESG pour renforcer l’attractivité de l’entreprise

Organisation

  • Évaluation de la cohérence des thèmes ESG choisis par l’entreprise
  • Analyse de l’évolution de la performance des critères ESG pris en compte dans la structure de rémunération des dirigeants

Livrable

Rating des critères ESG + recommandations et plan d'action

Analyses prospectives
« Pay for Performance »

Objectifs

  • Évaluer la cohérence des principes et mécanismes de rémunération 
  • Aligner les niveaux de rémunération sur une performance ambitieuse
  • Renforcer l’attractivité financière et extra-financière

Organisation

  • Identification d’un panel de sociétés comparables en termes de taille, activité et culture
  • Collecte et analyse de l’historique des données de rémunération avec la performance financière, opérationnelle et de marché de l’entreprise
  • Mise en évidence du niveau de corrélation existant entre rémunération et performance

Livrable

Comparaison objective entre le niveau de payout et la performance financière et/ou de marché de l'entreprise

Conformité aux enjeux "Say on Pay"

Objectifs

  • Améliorer la lisibilité et l’attractivité des supports de communication pour obtenir l’opinion favorable des stakeholders
  • Préparation du « say on pay » : évaluation et rédaction des documents d’enregistrement universel et des autres supports de communication afin d’obtenir les meilleurs taux de vote lors des AG
  • Communication ciblée des politiques RH pour renforcer la compréhensibilité auprès des collaborateurs mais aussi de tous ceux qui évaluent régulièrement la réputation de l’entreprise

Déroulement de la mission

  • Évaluation de la politique de rémunération décrite dans l’URD selon la méthode de rating Boracay (1-5)
  • Identification des thèmes à risque sur le fond et sur la forme
  • Rédaction de l’URD intégrant les pistes d’amélioration identifiées

Livrable

URD : Évaluation et rédaction des éléments de la gouvernance et des rémunérations