Nous avons le plaisir de vous annoncer que notre étude 2020 sur l’Evolution des Politiques de Rémunération des Dirigeants du TOP 80 (CAC 40 et NEXT 40) sera disponible à compter du 12 juillet 2020.
Celle-ci explique comment les principes et pratiques de rémunération évoluent pour mieux s’aligner sur les orientations des Directions Générales, les attentes des actionnaires et des collaborateurs ainsi que les avis des conseils en vote (proxys). Pour cette raison, elle s’adresse en priorité aux :
- Membres des Comités Exécutifs,
- Membres des Comités des Rémunérations,
- Directeurs des Ressources Humaines,
- Directeurs des Rémunérations & Avantages Sociaux.
En 2019 et 2020, trois facteurs majeurs ont particulièrement influencé les niveaux de rétribution des dirigeants :
- La législation
- Dans le cadre de la nouvelle loi PACTE 2019, les entreprises ont souvent arbitré en faveur des nouveaux régimes à prestations définies portables plutôt qu’un article 82 en cash, même si ce dernier a continué sa progression en 2020. Lorsque la solution de l’article 39 a été privilégiée, le nouveau dispositif se traduit fréquemment par des niveaux de droits et des conditions de performance par année d’ancienneté qui sont identiques à ceux des régimes antérieurs.
- Le maintien des dispositifs de la loi MACRON 2018 sur les actions gratuites de performance profite désormais à la quasi-totalité des entreprises mais s’accompagne en revanche d’une légère décroissance du nombre des bénéficiaires des plans. Les gains (payout) sont davantage acquis selon une logique de performance cible et maximum. Les plans de stock-options restent très impopulaires en France à cause d’un niveau dissuasif de taxation et reculent donc significativement en 2020.
- La conjoncture économique et sociétale
- La crise du COVID 19 a contraint les entreprises à revoir en profondeur leurs objectifs 2020 pour les parts variables, contrairement aux plans en cours d’acquisitions qui sont restés inchangés, à l’exception de quelques cas particuliers.
Pour les entreprises les plus gravement impactées, les nouveaux objectifs concernent essentiellement la gestion de la trésorerie et une feuille de route focalisée sur un plan de relance et la gestion de la crise (avec des indicateurs RSE tels que la santé et la sécurité des collaborateurs). Chez certaines d’entre elles, on observe un maintien des objectifs financiers initiaux mais complétés en revanche par une feuille de route spécifique afin d’assurer la pérennité de l’entreprise et de préserver ses actifs.
Les objectifs financiers des sociétés les moins impactées sont souvent maintenus avec la possibilité d’ajuster, mais de façon limitée, les critères qualitatifs ou de prévoir une rémunération exceptionnelle, avec des objectifs mesurant la résilience, la réactivité face à la crise et la performance RSE.
En ce concerne, les entreprises qui ne distribueront peu ou aucune part variable, des efforts ont été demandés aux Dirigeants clés, dans une grande majorité les mandataires sociaux et les membres du comité exécutif, et se sont traduits par des réduction de salaire fixe de 20 à 25 % sur une période limitée de l’exercice 2020.
- Depuis plusieurs années, de nombreuses sociétés du CAC 40 ont mené des opérations d’acquisition ou de transformation qui ont nettement accru la taille et la complexité de leurs organisations. Ces évolutions ont justifié, l’année précédente, des augmentations significatives de salaire fixe pour les Présidents Directeur Généraux, les Directeurs Généraux délégués ainsi que les Présidents non exécutifs. Elles ont eu également pour effet de renforcer en 2020 le poids des indicateurs non financiers (la feuille de route) dans le bonus annuel,
- Dans leur majorité, les entreprises cherchent désormais à mieux concilier les exigences de résultat économique avec celles de l’engagement éthique et sociétal. Ainsi, en 2020, la performance extra financière (RSE) représente plus de 30 % de la part variable des plans incitatifs à court et long termes pour les dirigeants d’un comité exécutif. Elle est mesurée à travers « une feuille de route » composée de 3 à 5 critères en ligne avec les métiers de l’entreprise et des indices de notation extra-financière ESG (Environnement, Social, Gouvernance) utilisés par les investisseurs pour sélectionner les « best in class » parmi les sociétés offrant déjà des performances boursières supérieures.
- L’influence des sociétés de conseils en vote (proxys) et des actionnaires
La gouvernance des rémunérations s’est considérablement renforcée ces dernières années sous la pression des proxys. Désormais, ceux-ci focalisent davantage leurs recommandations sur le niveau d’exigence des objectifs inscrits dans les plans incitatifs. Dans un tel contexte, il convient de souligner les évolutions suivantes :
- Les entreprises sont encouragées à prévoir une complémentarité des critères de performances entre le bonus annuel et les plans incitatifs à long terme. Peu d’entre elles, à l’exception du Next 40, ont toutefois suivi une telle recommandation en 2020.
- Pour mieux justifier la rémunération de leurs mandataires sociaux, la quasi-majorité des entreprises publient dans leurs documents de référence un ratio d’équité et des explications sur la cohérence avec leurs performances financières. Cependant, bien qu’en progression depuis 2 ans, un nombre encore faible de sociétés analyse sa performance financière sur la base d’un groupe comparateur composé de concurrents directs ou indirects (selon une vraie logique « Pay for performance »).
- Les structures de payout des plans incitatifs à court et long terme deviennent plus exigeantes et ambitieuses, particulièrement en qui concerne les niveaux de déclenchement et l’élasticité « du stretch » du niveau de performance. Les sociétés de conseils en vote encouragent les entreprises à déclencher la livraison des titres uniquement lorsque les objectifs cibles ont été atteints.